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第一建言 | 员工离职:“分手”也能做朋友
2019-12-10 16:57:27    作者?#21644;?#24314;业


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最近,不少企业因为与离职员工发生矛盾而陷入舆论风波。有的企业处置得当,舆情得到了?#34892;?#25511;制;有的企业由于缺乏?#34892;?#30340;应对经验,企业舆情状况一波三折。在人才流动?#24335;?#39640;的房地产行业,这种现象尤为明显。在员工离职的过程中,企业与员工之间往往会形成一种很微妙的关系,就像一段?#30331;?#36208;到尽头,各自的心情五?#23545;?#38472;。分手的时候见人品,离职的时候?#25351;?#23616;。企业与员工“分手”之后,也能继续做朋友。

在人力资源管理中有一个非常重要的?#26041;?#23601;是离职管理。离职管理体现企业文化,做得好能够在同行业中树立人力资源管理的好形象,为以后吸引高级人才打下基础,甚至有可能吸引离职的优秀员工重新回到企业工作;做得不好不仅让离职员工感到心寒,也影响在职员工对公司的归属感。在房地产行业内,有的企业因为这方面工作做得不太好,员工离职之后到处抱怨该公司的缺点;有的企业因为离职管理做得好,员工离职之后还以“?#20197;?#26159;某公司的人”而感到自豪。比如,万科离职的员工组成了万科离职员工?#28023;?#19981;仅经常讨论万科的发展,而?#19968;?#36890;过微信公众号等新?#25945;?#33258;发地宣传万科,提升了万科的行业影响力。

企业与员工和平“分手?#20445;?#19981;仅能够展现自己的格局,最大程度上减少风险,也是企业改善提升管理能力的一个契机。

员工离职有各?#25351;?#26679;的原因。有的是因为待遇?#31995;停?#33021;力的付出没有得到相应的回报;有的是因为不公平,比如工作分配不公平、职业晋升不公平、薪酬福利不公平等;有的是因为家庭变化,比如结婚、生子、赡养?#25913;浮?#25644;?#19994;齲?#26377;的是因为个人原因被辞退,比如能力低、专业技能不强、弄虚作假、消极怠工等。只有搞清楚员工离职的原因,才能了解企业自身可能存在的问题,进而改善公司管理,提高竞争力。

此外,企业与员工和平“分手?#20445;?#26377;可能让优秀的离职员工回流。由于离职员工对公司的规章?#36139;取?#24037;作流程、企业文化比较熟悉,所以,员工回流入职之后,不需要进行大量的培训就可以直?#30001;?#23703;,减少了企业岗前培训的人力、物力、财力的投入。而企业招聘新员工入职,需要一定的招募成本,如果新员工经过一段时间的培训,不适应新环境离职,对企业来说相关的投入都会“沉没”。离职员工的回归,不但可以提升企业?#31185;?#21644;战斗力,还能够提升企业的凝聚力。

企业与员工和平“分手?#20445;?#19981;仅仅是按照合同条约让员工享受到应有的权利,还要更进一步与离职员工保持联系,继续做朋友。离职员工也是公司的潜在客户。大多数离职员工基本都在行业内继续发展,他们不仅可以给原公司介绍现公司的经验,也能够向公司传递最新的市场和技术信息,帮助公司改进工作,也可?#28304;?#25104;双方合作。

?#28304;?#31163;职员工的态度反映了一家企业的价值观。很难想象一家通过各种手段为难离职员工的公司,能给客户、消费者提供好的产品和服务。将视角拓宽,社会上还存在一些对在职员工要求?#37327;?#30340;公司,强制?#24433;唷?#25302;欠工资、领?#32423;源率?#24577;度恶劣……这些现象恰恰反映了劳资关系的不平等状况,改善这?#26234;?#20917;需要员工知法懂法,依法维护自己的权利,也需要企业把“以人民为中心”注入到自己的价值观中,更需要全社会形成一种关心劳资关系的舆论氛围。

企业与员工“分手”之后,可以继续做朋友,提倡企业与所有员工之间应该存在一?#27835;?#26262;的人文情?#24120;?#32780;不是一种简单的雇佣与?#36824;?#20323;关系。

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